A. 影视公司怎样获得人力资源
影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
2015-05-17 596人 4页
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影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
摘要现代影视传媒企业随着日渐发展及业务扩张,对于人才的选用与培养, 成为了推动企业进步的重要一环。 本文主要通过分析影视传媒企业在发展过程中 遇到的:技术人才走向管理、 “ 空降兵 ” 与企业的文化磨合以及建立企业的人才的 储备等三方面问题,提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议。
关键词影视传媒企业,技术人才走向管理,空降兵,人才储备
一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析
随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变, 对 人才的需求则更加强烈。 人才便是企业的生命力, 是企业的新鲜血液和活的灵魂。
人才是企业之本, 也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。 真正的人才 可遇而不可求, 影视传媒企业尤其是高新技术型的企业, 如何把企业的高新技术 型人才培养成公司需要的 “ 二合一型管理人才 ” 即技术与管理混合形人才?
首先我们要了解这类技术型人才, 从一名只对技术负责的技术人员转变为对 全流程负责的项目经理, 或对某一专业领域负责的部门主管、 经理, 在这个转变 的过程中, 技术人员要实现哪些蜕变和问题、 要掌握哪些管理技能、 如何培养自 己的领导力等。
1. 技术人才走向管理面临的问题
由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理, 由于是从基层提升 到管理层的,因此在 “ 什么是管理 ” 和 “ 如何管理 ”“ 管理的重要性 ” 三个方面都没有 认知。
首先, 技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。 因为从技术人员转变为管理 人员, 一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。 技术人员并不是碰到什么问题 都躲,碰到技术难题他会迎难而上,但是碰到人的难题就会有畏难情绪。
其次,技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理,他们认为 “ 我只要按 时、 按要求完成任务就可以了, 其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作 上不出差错就行,其他方面我想如何,别人管不着。 ” 因此,技术人员提升到管 理层面后仍然会存在这种思想, 导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制 度的行为
B. 有哪些适合人力资源管理专业看的电影
《在云端》《终极面试》
C. 求有关企业人力资源管理的电影
建议看：
1、《杜拉拉升职记》
2、《在云端》，讲到了较多的关于人力资源管理当中员工关系这一块的安全，也很值得一看；
当然，人力资源管理就是对人才的选用育留，所以，这样一来看的电影范围就多了：
比如：
《西游记》，由人力资源部部长观音菩萨组建取经团队--招聘，然后传授唐僧一些自我保护的经文和紧箍咒---培训，还有暗中对取经团队的观察---考核，还有对唐僧团队关系的处理--员工关系，再有对大家取经后的规划---职业生涯规划等。
中国的四大名着里，我们都能找到人力资源管理的影子。
简单的说，HR管理无处不在。
我的网络里为大家提供了一下具体的人力资源管理师学习和考试资料：
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D. 人力资源管理和影视后期制作哪个更好
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E. 中国未来的电影市场更需要全能型的人才还是专一型的人才
可能更需要全能型的人才吧，全能型的人才一般比较受欢迎。
F. 有关人力资源的电影，帮忙推荐一些，中外都可以，谢谢！
《在云端》的故事并不复杂，甚至可以说有点简单。讲的是乔治。克鲁尼饰演的裁员专家瑞恩。宾厄姆，他的工作是飞来飞去为各地公司解决麻烦，他的人生目标则是乘坐飞机积攒到1000万英里，从而晋升为白金会员。但瑞恩这种“在路上”的生活方式却受到新人的威胁，一个名叫娜塔莉的大学毕业新生发明了一种互联网远程会议系统，让裁员变得轻松省事，也让瑞恩的工作显得毫无必要。正所谓不是冤家不聚头，瑞恩的新任务竟然是带领娜塔莉熟悉工作环境，他的飞行之旅终于有个不那么和谐的伙伴……
看完就知道HR为什么在单位里讨人嫌了吧？简直是人人生厌，得而恨之。你替员工争得薪酬福利待遇，那是纯属应该，你自己也是员工呀！可是，如果你替老板执行制度就地惩罚员工，那就是你的不对了：同事的叛徒，老板的腿子。HR的万般不是、千宗罪过中，最大的一宗就是裁员，简直是伤天害理、惨无人道。好端端的一个人，突然之间就丢了工作失了业、没有收入，房贷还不了、家庭养不了……生活无着无落，焉能不失魂落魄？发起神经来不惜纵身一跳？再多的经济补偿也补偿不了其精神损失。
所以，这种得罪人的事，最好让别人去干。裁员公司应运而生，专门帮人裁员。专门裁员的人裁的人多了，自然就成了裁员专家，快刀斩乱麻，杀人不见血，不是帮凶是啥？刽子手！可是瑞恩的志向却不在这儿，他四处云游，乐此不疲，像个空中飞人似的，只想成为白金会员。
我只是好奇，居然有人愿意四海为家，把酒店当卧房——再豪华也是居无定所呀！我之所以要离开前东家，就是因为全国有十几家地产公司，需经常出差处理人事问题，飞过去“望、闻、问、切”。毅然决然走进制造业，以为可以定点工作，谁知工厂是个集中营，重重安检戒备森严，出入不自由、上班如囚禁。
唉，不如意的事十之八九。
看得出来，瑞恩也是个传统的HR，知道裁员是损人不利己的事，处理人不像处理物那般容易，直截了当。所以，他懂得温和行事，以理晓之，以情动之，甚至帮员工准备好了援助计划（用我们的专业名词就是“EAP”），沟通从“心”开始。可是年轻后辈娜塔莉可没那样的耐心和好脾气，她异想天开耍小聪明，居然开发一套视频软件远程裁员，机器裁员一刀下去斩立决，快、准、狠，怎么死的都不明白。太无人性了，砍头还有最后一声喊呢。结果，物不平则鸣，人不满则闹——闹出人命来，自己也闹心，只好辞职谢罪。
我一直跟我们部门的人讲，做HR的，没有碰到裁员是幸事，没有做过裁员是憾事。我从事HR这么多年，也做过多次裁员，那场面——唇枪舌战，短兵相接，斗智斗勇，那是相当的惊险刺激。
最理想的结果，是大家好聚好散、互相理解，我不过是拿人工资替人办事，大家同事一场，我至多可以帮他争取更大的补偿。而且通常情况下，我以制度为盾牌，用法律做武器——无论怎么说，我比他更熟背劳动法规，连蒙带骗，半推半就，达成协议，钱货两清，互不相欠。也有最坏的结局，话不投机三句多，对方怒从心头起，欲跟你拼命。曾经有人把我堵在办公室里要跟我绝食同归于尽，亦有人砸电脑摔桌椅准备血洗办公室，更有保安威胁说：“你给我等着，晚上回家小心点！”我和颜悦色把家庭住址告诉他，免得双方等得不耐烦。
只是，看到每个人收拾物品黯然离开，我比他们更加黯然，恨不得跟了他们去。
瑞恩能成为裁员专家，其秘诀是什么呢？不见得他身经百战，形成什么定律——或许是“美男计”吧！有这样一个“万人迷”跟你对面而坐，非常有安神养眼之功效，即使不被其迷倒，大概也能平心静气好商好量。不过，说句良心话，这次乔治。克鲁尼演瑞恩，真没有滥用其外表，反而有所收敛，眼神与肢体语言极到位，将裁员专家的自信、抱负、孤独与失落表现得不温不火——平平淡淡才是真。所以，他这次的表演是最真实的，这对帅哥演员来讲，是一种高难度挑战，因而最具深度。这也让他获得了本届奥斯卡最佳男主角提名。
遗憾的是他最终惜败给了《疯狂的心》中的杰夫-布里吉斯，是否再次印证了“太漂亮的男人当不了影帝”的传言或是规律？或许是裁员专家这个角色吃力不讨好吧？就像公司评选优秀员工，HR从来都不可能当选一样。
G. 有没有与人力资源有关的影片片段
其实我个人的理解，每个影片乃至生活中的很多场景，只要你认真去感悟，你都能学习到一些东西，举个例子：电影《画皮》与人力资源管理
在这里不是讨论电影《画皮》的精彩程度如何，只是以电影中的故事情节来分析人力资源管理中的问题……
问题一：因人设岗。
王生在一次偶然的行动中救下了小唯，并把她带回了城中，而实际上不管是王生的队伍中还是王生的身边，都没有合适的位置给她，人们只是因为小唯的漂亮、迷人而把她留了下来，给了她衣、食、住、行，以及在他们的群体中生活的地位，这样导致的结果是，小唯由于不满足这样“编外”的身份，开始诱惑王生增设一个岗位（小妾），遭到拒绝后，小唯又设下了取代佩蓉的阴谋……
分析：
这个故事情节，用人力资源管理的专业术语来说，就是“因人设岗小唯入主，无中生有佩蓉蒙冤。”
因岗设人是根据业务需要设立某一岗位，再根据岗位需求配置人才填补岗位；而因人设岗则是根据员工能力设立某一岗位，或者是调整现有岗位的责、权、利以适应员工的能力。
因岗设人是组织架构设计的基本原理，公司应该要因岗设人而不应该因人设岗，根据公司的战略需要，设立或调整组织机构，明确部门职责，再层层分解到各个岗位，从而确定各岗位的岗位职责。如果随意进行因人设岗，新设的岗位往往会破坏组织体系，使得组织运作有效性降低，从而影响公司战略目标的实现。就象电影故事情节中一样，小唯的加入造成人浮于事，机构臃肿，原本很有凝聚力的环境造成了破坏，并给王生和佩蓉等造成极大的伤害。
问题二：背景调查。
小唯被救之后，对众人说她是一大户人家的小姐，因家庭变故落魄于此，而王生等人轻易便相信了小唯的一面之词，甚至当庞勇派人去做背景调查证实小唯身份有假后，小唯仅用三言两语的解释便重新获得大家的信任，“……其实我是一名丫环，只因怕被大家瞧不起而谎称是大户人家的小姐……”。没有实施背景调查，及对调查结果的不信任，王生继续着他的错误……
分析：
用人力资源管理来描述这个故事情节的话，就是“背景调查难得众信，低级谎言小唯过关。”
在人力资源管理中，招聘过程中的选人也很重要，在确定人选后，一些企业会对员工进行背景调查，特别是高层管理、重要的技术岗位、保密性岗位等，背景调查尤其必要。
背景调查，一方面可以考察员工面试时或简历中的可信度，另一面可以了解到一些在面试当中无法了解到的潜在信息。背景调查的内容通常包括三个方面：
一、真实性：身份证明、学历证明、工作经验证明、奖罚经历等；
二、个人能力：反映突出业绩的事例、完成任务的进度指标、素质、技能等；
三、其他：性格、处事风格、需改进的方面。
背景调查的最终目的是避免用人不当，给公司造成伤害。象电影《画皮》中因为轻信小唯，最终破坏了害了好多条人命。
但背景调查有其难度，因此有些企业在员工入职时会要求员工签保证书，重要岗位必须找人进行担保。
问题三：考核失当
王生迫于佩蓉和庞勇的压力，对小唯实行考核，但是他犯了两个错误，首先在明知道周围人对小唯普遍存在好感的情况下采取360°考核方法，无异于为小唯增加了很多分数，其次王生作为考核的主导者也对被考核人（小唯）存在主观上的偏袒，导致小唯几乎顺利通过了试用期，若不是因与蜥蜴精发生矛盾断了人肉来源而行为败露，恐怕其晋升之日也不远了……
分析：
从人力资源角度对故事情节的问题就是“考核失误小唯录用，晕轮效应王生失算。”
晕轮效应，就是从表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成认知的障碍。
比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，一俊遮百丑。
晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，其错误在于：它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像电影故事情节中，因为小唯漂亮，可爱这些优点，就以点代面，认为小唯是个好人，而不是人妖；
在企业考核中，特别是没有量化的指标对员工进行考核时，往往会以人情关系参与其中，使考核失去了意义。《画皮》电影故事中对小唯是典型的以个人喜好的模糊考核，并不能真正反应最终的业绩，如企业中存在这样的考核方式，对真正为企业创造业绩的员工是不公平的。
H. 现在电影行业比较缺少的人才是哪些
电影音乐制作人，专业的配音人才，优秀的制片人，监制，统筹，剧务，场务，执行导演，特技导演等一大批专业的人才。
I. 有没有关于人力资源管理方面的电影
关于人力资源职场的一部经典电影就是《杜拉拉升职记》，但是电影版的真的没有什么意思，建议你可以看看书。
J. 影视公司里面都有那些部门!
影视公司主要部门:
有人力资源部，财务部，行政部，法务部，企业规划部，市场业务部，影视制作部，演艺部。
各部门职责不同，人力资源部主要制定与推广人力资源策略与方针，为管理者提供各种人力资源服务，为业务部门提供各项人力资源服务，为员工提供人力资源服务。
财务部主要贯彻执行国家的财务会计制度，负责公司的财务管理和会计核算工作，负责公司工资发放，各项税收申报缴纳及办理其他税务事项，及时编制税务报表，会计报表等相关的统计报表，以及各核算部门的成本核算工作。