A. 誰知道《告訴員工你真棒》哪裡下載
告訴員工你真棒
<br>告訴員工你真棒
<br> 《告訴員工你真棒：輕松增強公司信任的2+2反饋指導法（預訂中，估價）》簡單易行的方法神奇地改善人與人之間的合作關系這是一個生動有趣、意味深長的管理故事。. 波琳是個能力很強，但有點傳統的領導，一直受到反饋評估問題的困擾，以致失去了好幾位能乾的下屬。珀西是波琳最優秀的下屬，最近卻狀態不佳，他已經在考慮跳槽。員工們都苦於得不到有效的反饋和指導，領導們也苦於找不到解決問題的良方，咨詢師恰逢其時地提出了2+2反餾指導法：2條表揚意見，2條改進建議。 2+2是如何把一個員工互不往來的機構變成一支強大的團隊的呢.. 如果大部分員工得不到有效的反饋指導，這的確是一個悲劇。反饋意見也可以在不丟面子的情況下提出。一個反饋意見充足的氛圍會孕育一種相互支持、信任的文化。...
在企業里永遠存在著這樣的矛盾：老闆希望員工再勤奮一些，業績再好一點兒；員工希望自己的成績被老闆看到，有困難的時候能夠得到良好的幫助。這種博弈通常寄希望於通過績效管理得到平衡，但是往往事與願違。就像德魯克說的，「企業的績效管理往往是醫院式的」，只會在為時已晚時作出診斷。如何才能使績效評估真正成為「健身房」？6月16日，在蓋洛普公司會議室，從最近出版的一本新書《告訴員工你真棒：輕松增強公司信任的2+2反饋指導法》開始，三位書友展開了討論。
Staffers ：《告訴員工你真棒》這本書提出了一種新的方式—兩條表揚意見，兩條改進建議，使反饋不僅僅是告知而成為有效的求助。不知道大家對這種論點作何評價？
郭昕：總的來說，這本書對經理人非常實用，篇幅不長，兩個小時就能看完，提出的「2+2」方式也非常新穎，它將反饋機制高度簡化，可執行性很高。從這本書的論調來看，仍然是遵循西方主流的管理學思想提出的一種方法，僅僅是一種方法，並不是一種理論體系，只能作為績效管理的一環。
李莉萍：我同意郭總的看法，「2+2」作為一種反饋方式確實簡單易行也很有效。我們在工作中也會經常運用很多科學的方式，比如：目標管理、360度評估和平衡記分卡等等。應當說，這種制定目標並幫助員工完成預期目標的體系並不缺乏。但是很多經理人面臨的問題是不知道如何面對員工，特別是在年終總結時，經理發現了問題，但認為這種問題並不至於影響員工的職位，如果做出不好的評價對員工的影響很可能會超過想要的效果，所以在提出問題的過程中顯得過於「矜持」，但這其實是害了員工。
Staffers ：有關績效考核評估是一個熱點話題，一直以來爭論不斷。
郭昕：是這樣。看了這本書之後，我有很多感想，也把它介紹給了很多客戶。其中有一位老總看完之後對我說：「我懂了，就是把批評當表揚來說啊！」這反映出一個問題，國內企業有這樣一個問題，即認為績效評估都是批評，老闆會說：「我是老闆，他們幹得不好，我還不能說兩句？」傳統的中國思想也有這樣的說法：「嚴是愛，松是害」，「多說說年輕人進步」，「不批評就是表揚」；而國外的企業又會矯枉過正，都是表揚，沒有批評。的確，在我們的研究中，發現人的本性是更接受正向激勵的，這是動物性的傾向。但都是表揚的懷柔政策也不容易達成效果，所以這其中的平衡就是企業中比較難以拿捏的問題吧。
中展：很多領導對員工的評價往往上升到人格或者道德的層面，「你怎麼這么笨，這點兒事都做不好」，「老總在上面講話，你打電話，你怎麼這么沒有禮貌」，我把這種方式叫做「中國式批評」。這種方式並不能達到任何效果，反而會讓員工感到受到了侮辱，甚至抵觸你的管理，這種對人不對事的問題還是很普遍的。
Staffers ：看來績效評估最後能否帶來幫助，很大程度上取決於溝通是否進行得順利。
郭昕：打個比方說吧，傳統的績效反饋就像是「發射炮彈」，確定一個目標，然後發出命令，然後開始祈求風速不要變，風向不要變，甚至目標的位置不要變，最後檢查炮彈落點是否准確，在發生偏差的時候只能說一句「哎呀，怎麼打偏了」。而真正優秀的反饋應該是「發射導彈」，確定目標，發射，然後在整個運行過程中隨時調整「導彈」航向，從而保證能夠准確地打中目標。我們提出了一種說法叫做「天線效應」，就是說無論有意無意，經理隨時都在發射信號，而員工也隨時都在關注，所以如何能夠讓自己發射的信號正確地影響員工，就成了經理人的必修課，這需要經理人具有很高的功力。
李莉萍：我們經常會聽到這樣的話：「你這階段的成績不錯，工作也做得很到位，但是……」員工聽多了這種話，不免把表揚當成批評的前奏。那麼，如何運用表揚與批評，學習平衡的表達非常重要，坦誠地溝通必須建立在認可員工良好的表現基礎之上，與員工進行坦誠地溝通，使員工真正了解自己的不足，對員工有所幫助，這樣的溝通才能有效。
Staffers ：雖然老闆發射了很好的信號，如果接受反饋的員工心態不好也很難達到滿意的效果吧？
16
郭昕：我們必須承認一個問題，那就是在這個過程中的信息不對稱。經理永遠比員工掌握更多的信息，員工也因此認為自己做了什麼經理總會知道，在沒有接受到反饋的時候，總會認為自己是對的，至少沒有錯誤，因此自我批評得很少。在經理提出的反饋意見與自己的見解不同時，防衛系統自然啟動，先抵觸，再考慮接受。這種態度也會阻礙溝通的完成。其實，有時候一句及時的批評會影響人的一生，所以虛心接受很重要。
李莉萍：當經理提出問題的時候，總會聽到員工各種各樣的抱怨。這些聽起來更像是借口，的確有些時候問題是客觀存在的，比如部門合作中事務的輕重安排等等，而這種現象也很難解決，但這並不應該成為抱怨或者不作為的理由。相反，發生了這樣的事情更應該積極主動，去嘗試更深層次的溝通或者其他的辦法路徑。事實證明，事情通常不像之前想像的那麼難以完成。所以，適當的態度是，不要去抱怨，而應嘗試改變，更加主動地去解決問題。
中展：其實反饋並不只是經理對下級的，員工也可以通過適當的反饋「向上管理」。比如在我剛剛工作的時候，老闆開會分配給我的任務，我一定會發一封E-mail再次確認，是不是需要我做這些事，我這樣做是否合適。然後在整個過程中隨時把變化和發展狀態反饋給經理，這樣經理不僅了解你任務進行的動態，而且也會更加信任你。因為他對你的了解是充分的，你在他心目中的印象是認真負責的。有了這樣的基礎，他也會願意把更多更重要的任務安排給你，你的發展空間也就更大。
B. 味道男女在線觀看 味道男女下載 味道男女電影下載
《味道男女》全集高清免費在線觀看地址：
http://www.123zxdy.com/view/?1906.html
123最新電影網
www.123zxdy.com
更新速度最快的電影站
C. 韓國電影味道完整版 雲下載地址
味道號稱韓國版《慾望都市》
主要講述了一名因失業在家而遭到妻子經常無視的男人成為小區其他年輕女性的性幻想對象而引發的一系列故事,將於明年1月16日全國上映，並公布了年輕男女主演赤裸裸相擁在一起的巨大海報，吸引了年輕人們的目光。
究竟電影《味道 韓國電影的劇情走向如何？味道 韓國電影完整版高清在線觀看，網路@紅米飯社區，熱門影視盡在指掌！
推薦觀看地址：紅米飯社區(希望幫到樓主,記得採納哦！)
D. 適合工人看的電影
如果是國內的話，中國合夥人比較可以，講的是三個年輕人在上世紀80年代的奮斗史
但是你說是什麼動作片還有喜劇片的話 恩 有這些：大笑江湖 因為裡面有這趙本山和小沈陽
而且其有動作片的效果
還有就 是搞笑片的話：恩 笑功震武林 由多位笑星聯合出演
比較好笑的 而且也算是動作片 恩就是這個 因為你說他們文化程度低 所以其他的片子我都不支持
因為其有些是有內涵的 怕工人們看不懂
這兩部片子比較簡單
所以這就是我的回答 代我像工人們問個好
E. 求哈佛推薦的20部商業電影，以及20部商業電影的下載地址
F. 有關新生代員工進入職場，和管理者怎麼管理這些新生代員工的相關電影，有趣味的最好。
管理80、90後員工要訣「十化」
一、企業文化要人性化
面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：「2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。」但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
三、應對跳槽要職業化
80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。「中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：「我們大學畢業即失業。」他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的「麻煩製造者」，要是處理不好，則容易「雞飛蛋打」。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90後員工的態度是：「你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。」這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
G. 2020年高薪職業有哪些
學視頻剪輯！理由很簡單，容易學（不像其它行業學習成本高，難度大），適合短期3-4個月短期學習，而且行業缺口非常大，無論是找工作還是自己在家裡接私單，月收入輕松過萬，兩三萬也是稀鬆平常。【點擊進入】免費「短視頻剪輯後期」學習網址：
www.huixueba.net/web/AppWebClient/AllCourseAndResourcePage?type=1&tagid=313&zdhhr-11y04r-1953708545439367468
因為現在短視頻的崛起，任何企業，任何工作室或者個人都需要製作剪輯大量的短視頻來包裝品牌，發抖音，發朋友圈，發淘寶等自媒體渠道做展示。因為每天都要更新並發布新內容，所以剪輯師根本招不夠，，供需失衡就造成了剪輯師高薪水。
而且剪輯這個技術並不需要高超的電腦技術，也不需要美術音樂造詣，基本都是固定套路，要什麼風格的片要什麼節奏，經過三四個月的培訓都可以輕松掌握。但凡有點電腦基礎會用滑鼠拖拽，會點擊圖標，會保存除非自己不想學，沒有學不會的。但是要學好學精，就一定要找專業負責的培訓機構了，推薦這個領域的老大：王氏教育。
在「短視頻剪輯/短視頻運營/視頻特效」處理這塊，【王氏教育】是國內的老大，每個城市都是總部直營校區。跟很多其它同類型大機構不一樣的是：王氏教育每個校區都是實體面授，老師是手把手教，而且有專門的班主任從早盯到晚，爆肝式的學習模式，提升會很快，特別適合0基礎的學生。王氏教育全國直營校區面授課程試聽【復制後面鏈接在瀏覽器也可打開】： www.huixueba.com.cn/school/yingshi?type=2&zdhhr-11y04r-1953708545439367468
大家可以先把【繪學霸】APP下載到自己手機，方便碎片時間學習——繪學霸APP下載： www.huixueba.com.cn/Scripts/download.html
H. 哪位大佬能分享2018年河野圭太執導的電影《68歲的新職員》免費百度網盤資源。
《68歲的新職員》網路網盤高清資源免費在線觀看
鏈接:
《68歲的新職員》是2018年河野圭太執導的電影。於2018年6月18日在日本上映。描述進入和果子老店工作的28歲的繭子（高畑充希），由其帶領的新事業開發TEAM，部下當中有一名退休後再被僱用的68歲社員仁井本（草刈正雄）。雖然繭子對這位跟自己差40歲的新進人員感到有點困惑，但仁井本積極面對新工作。跨越價值觀、世代、立場等等的不同，兩人一起奮斗。
